MAI 2017 : Première réunion de négociation accord G.P.E.C FLUNCH 2017 du 24 mai 2017

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MAI 2017 : Première réunion de négociation accord G.P.E.C FLUNCH 2017 du 24 mai 2017

Message par CFDT-FLUNCH le Mar 6 Juin - 18:04:57



Ce 24 mai a commencé la négociation du nouvel accord G.P.E.C (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

L'équipe de négociation C.F.D.T est la suivante :

- DUBOIS Grégory D.S.C (FLUNCH Longuenesse 62) Tél : 06.67.57.81.55

- BAUDIER Eric DSN (FLUNCH Villebon 91)               Tél : 06.60.67.60.85


Cette négociation très importante par la diversité et la la multiplicité des thèmes qu'elle aborde est très complexe.

Néanmoins, nous nous sommes bien préparé et entendons faire entendre les revendications de la C.F.D.T.

Lors de cette première réunion nous avons mis en avant les points que nous voulions voir abordés lors de cette négociation :

Statut des Techhniciens de Maintenance de Restaurant (TMR) :

On dénombre une soixantaine de salariés ayant le statut de TMR ou faisant office de dans l’enseigne. Leur rôle est essentiel au fonctionnement d’un restaurant en termes de maintenance du matériel et de la mise en sécurité du personnel. Leur fonction n’est pas valorisée au sein de l’entreprise à leur juste valeur.

Revendications :

- Contrat de travail spécifique.
- Grille d’évaluation lors de l’entretien individuel annuel d’évaluation spécifique à leur fonction.
- Entretien individuel conjointement avec le directeur du restaurant et le responsable technique de l’enseigne.
- Mise en place d'un plan de formation adaptée à leur fonction de manière à ce qu'ils soient prioritaires à une évolution interne avant de solliciter des candidatures externes.
- Fournir des outils pour faciliter et quantifier leur travail (comme un support informatique une base de données des formations chez les fournisseurs et des entreprises référencées ou des formations spécifique ERP et PMR).
- Organiser des réunions techniques annuelles afin de remonter les difficultés rencontrées dans les restaurants et d'en faire une force de négociation auprès des prestataires.
- Poursuivre la mise en place de référents techniques qui seront là pour aider les techniciens.
- Etablir des règles précises et une juste rémunération (taux horaire, primes) pour les techniciens désireux d'opérer dans plusieurs restaurants.

Statut des Animateurs de Services (AS) :

A l’origine un animateur de service avait pour mission d’assister les adjoints lors des services. Aujourd’hui avec la réduction des effectifs des adjoints dans les restaurants, il est devenu courant de confier la gestion d’un service à un assistant de service sans la présence de l’équipe d’encadrement.

Revendications :

- Engagement de l’entreprise à proposer un parcours vers le statut d’adjoint (sauf si le salarié ne souhaite pas évoluer).
- Evolution dans la grille de classification après plus de cinq ans d’ancienneté dans la fonction au nivau 3.3.

Clarification du fonctionnement de la formation et du déroulé de carrière :

Une refonte globale des modules de formation a été entreprise ces dernières années, rendant illisible le déroulé de carrière au travers de ces formations. Un certain flou existe aussi concernant l’utilisation des trois niveaux dans les modules de compétences.

Revendication :

- Clarification des objectifs de l’entreprise en termes de formation et de son intégration dans le déroulé de carrière et de l’utilisation ainsi que du fonctionnement dans le cadre du parcours professionnel des différents niveaux de compétences au sein des modules de formation.

Déroulement de carrière des élus :

La loi « Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi prévoit la valorisation des parcours syndicaux.

Pour la CFDT, il est important de reconnaître la valeur ajoutée des RPS grâce aux compétences acquises au cours de leurs mandats.

Les mandats électifs et/ou désignatifs représentent souvent un obstacle à l’évolution professionnelle des salariés, sous prétexte que ceux-ci ne sont pas aussi disponibles que les autres salariés.

Revendications :

- Engagement de l’entreprise à ne pas faire obstacle à l’évolution professionnelle d’un salarié ayant un mandat électif ou désignatif.

- Mise en place d'une commission formée d’un panel de directeur et d’un responsable des Ressources humaines afin de recevoir les éventuelles réclamations d’un mandaté. Cette commission aurai pour rôle d’émettre un avis.

Conditions de fin de carrière des plus de 55 ans :


Aujourd’hui, l’âge moyen du départ à la retraite est de 60 ans, mais d’après une récente étude réalisée par le Conseil d’orientation des retraites, les Français partiront en retraite à l’âge de 64 ans même si l’âge légal de départ est maintenu à 62 ans.

La population des plus de 55 ans va donc plus que doubler dans les quatre à cinq ans à venir.

Revendications :

- Une aide au passage à temps partiel sera accordée pour les salariés de plus de 55 ans à temps complet. Pour les bénéficiaires de ce dispositif qui ont 15 ans d’ancienneté un financement à hauteur de 100 % de la perte de salaire générée par cette diminution de temps de travail prendra la forme d’un complément de salaire mensuel, sur lequel FLUNCH et le salarié continueront à acquitter les cotisations sociales.

Pour les bénéficiaires de ce dispositif qui n’ont pas 15 ans d’ancienneté, un financement à hauteur de 50 % de la perte de salaire. Sera prise en charge par FLUNCH les cotisations retraite du régime général de la Sécurité sociale, des régimes de retraite complémentaires et du régime de prévoyance sur la base du salaire contractuel reconstitué à temps complet, afin de ne pas diminuer les droits à la retraite des salariés bénéficiant de ce dispositif.

- Gratification annuelle calculée sur la base d’un salaire à 35 h

- L’indemnité de départ lors du départ en retraite du salarié calculée sur la base du salaire à temps complet.

- Limitation du nombre de soirs travaillés (à définir).

Les bénéficiaires auront accès à ce dispositif jusqu’à leur départ à la retraite.

Favorisation du cumul emploi retraite :

Les salariés ayant fait toute leur carrière chez Flunch, on souvent de petite retraite, il faut permettre aux salariés qui le souhaitent de cumuler emploi et retraite.

Revendication :

- Les salarié qui bénéficiant du dispositif pourrons garder le bénéfice de leur ancienneté et de leur positionnement dans la grille des salaires au moment de leur départ en retraite.

Aide à la mobilité interne :

Dans le précédent accord G.P.E.C, l’accompagnement à la mobilité géographique du collaborateur n’était envisagé que lorsqu’elle était à l’initiative de l’entreprise.

La C.F.D.T, considère que cette prise en charge doit être étendue aux collaborateurs qui prennent l’initiative de la mobilité géographique.

Une entreprise ne peut se prévaloir de permettre la mobilité fonctionnelle sans aider à la mobilité géographique de ses collaborateurs. Ces deux types de mobilité sont liés. FLUNCH doit aider ces collaborateurs à évoluer dans l’entreprise permettant ainsi à celle-ci de ne pas se « priver » d’éléments de valeur.

Revendications :

- Afin d’accompagner la mobilité géographique des collaborateurs, l’entreprise mettra en place un ensemble d’aides qui s’adresseront aux collaborateurs dont la mobilité nécessite un changement de résidence du fait d’une distance minimale de 70 km entre l’ancien et le nouveau logement et d’une distance minimale de 50 km entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail.

Elles ne sont pas applicables dans le cadre de la première affectation d’un membre de l’encadrement à l’issue de sa période de formation.

Mesures d'accompagnement à la mobilité à l'initiative de l'entreprise :

- Le salarié disposera de deux jours de congés pour procéder, dans le cadre d’une mobilité, à son déménagement.

- Le salarié amené à changer de résidence bénéficiera en priorité des droits auxquels il peut prétendre dans le cadre légal et réglementaire du 1 % logement pour la recherche d’un nouveau logement et l’obtention des aides financières correspondantes (notamment frais d’agence et avance de caution immobilière). FLUNCH fournira au collaborateur muté qui en fait la demande un accompagnement personnalisé à la recherche de logement assuré par un prestataire.

- Afin de faciliter l’installation du salarié et, le cas échéant de sa famille, dans le nouveau logement, les frais de réinstallation (rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone, remise en état du logement, nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, réexpédition du courrier, etc..) seront pris en charge par le restaurant d’accueil sous la forme d’une indemnité forfaitaire dans les limites et règles fixées par l’URSAFF (Barème 2017 : 1 466,20 euros, majorés de 122,2 euros par enfant à charge dans la limite de 1832,70 euros).

- Lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1 h 30, cette indemnité s’élève à un montant de 1384 € nets complété de 115 € nets par enfant à charge, plafonnée à 1730 € nets.

- Lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail entraîne un temps de trajet aller ou retour inférieur à 1 h 30, cette indemnité s’élève à un montant de 1384 € bruts complétés de 115 € bruts par enfant à charge, plafonnée à 1730 € bruts.

- Remboursement des frais de déménagement, sur présentation d'au minimum deux devis de sociétés de déménagement.

- FLUNCH prendra à sa charge les coûts de transport et d’hébergement du salarié muté à raison d’un aller-retour du domicile d’origine au restaurant d’accueil, d’une nuit d’hôtel et des repas afférents selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise.

- Les éventuels frais d’agence ou de double loyer occasionnés par la mutation du collaborateur sont pris en charge pour un montant maximum de 1000 € et sur présentation de justificatif.

L’entreprise proposera les services d’un cabinet spécialisé pendant une durée de six mois pour faciliter la recherche d’un emploi et favoriser l’intégration rapide et réussie dans le nouveau lieu de vie.

- Dans le même esprit, le conjoint travaillant dans la même entreprise que le salarié engagé dans un processus de mobilité bénéficie d’une priorité d’examen de sa candidature.
 
- Chaque collaborateur muté ayant déménagé percevra une prime de mobilité géographique égale à 1 mois de salaire mensuel brut (salaire mensuel brut perçu le mois de la mutation). Cette prime sera versée le mois suivant le déménagement.

- L’ensemble des procédures associées à l’obtention de ces aides seront décrites dans un Guide de la mobilité géographique accessible dans le référentiel RH d’intranet.

Mesures d’accompagnement à la mobilité à l’initiative du collaborateur :

- Le salarié disposera de deux jours de congés pour procéder, dans le cadre d’une mobilité, à son déménagement.

- Le salarié amené à changer de résidence bénéficiera en priorité des droits auxquels il peut prétendre dans le cadre légal et réglementaire du 1 % logement pour la recherche d’un nouveau logement et l’obtention des aides financières correspondantes (notamment frais d’agence et avance de caution immobilière).

- Afin de faciliter l’installation du salarié et, le cas échéant de sa famille, dans le nouveau logement, les frais de réinstallation (rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone, remise en état du logement, nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, réexpédition du courrier, etc..) seront pris en charge par l’entreprise d’accueil sous la forme d’une indemnité forfaitaire dans les limites et règles fixées par l’URSAFF (Barème 2017 : 1 466,20 euros, majorés de 122,2 euros par enfant à charge dans la limite de 1832,70 euros).

Proposition concernant l’affichage des offres d’emploi :

Dans l'ancien accord, la mobilité fonctionnelle était mise en avant. En effet, en voici le contenu :

« La mobilité interne est un axe fort de la politique ressource humaine de Flunch. Afin d’accompagner la dynamique de la mobilité interne des collaborateurs et de favoriser le recrutement interne, un dispositif de gestion des offres internes existe. Outre leur parution dans intranet, les offres internes font systématiquement l’objet d’une transmission par mail en restaurant pour affichage pour le plus grand nombre. Afin de garantir la communication de ces offres à l’ensemble des salariés, la Charte de mobilité interne sera actualisée et insistera sur le principe d’affichage des offres internes. »

Selon nous cette disposition n’a pas été respectée par l’entreprise. Il nous parait donc essentiel de revoir les modalités de diffusion des offres.

La C.F.D.T ne trouve pas réaliste la diffusion des offres sur la tablette servant pour l’e-learning. Le problème de l’accessibilité de la tablette et la même que l’accès à l’intranet via les ordinateurs du restaurant. Ces deux solutions posent le problème de la discrétion pour le collaborateur dans la recherche de sa mobilité interne.

Nous souhaitons que ces offres soient remises aux collaborateurs avec son bulletin de salaire ou accessibles via internet par un identifiant générique et un mot de passe défini par l’utilisateur.

Revendications :

- Les parties signataires affirmeront leur volonté commune de promouvoir la mobilité comme facteur de promotion sociale.

- Elles rappelleront que la mobilité est basée sur le volontariat. En tout état de cause et dans le but de couvrir l’ensemble des situations de mobilité, elle devra faire l’objet d’une acceptation formelle par le salarié.

- Les parties conviennent toutefois que le présent accord ne saurait remettre en cause les clauses contractuelles particulières à la mobilité professionnelle.

- À ce jour, les offres peuvent uniquement être consultées sur l’intranet du groupe. Consciente que la connaissance par les salariés des postes à pourvoir au sein du groupe est importante pour la réussite de la présente GPEC, la Direction prendra les mesures adaptées permettant à tous les salariés d’avoir connaissance des annonces. La direction s’engagera donc à choisir entre deux solutions ou conjointement, la diffusion des offres avec les bulletins de salaire et/ou la consultation via l’internet.

Aide à la formation des salariés non diplômé ou d’origine étrangère :

Beaucoup de salarié n'ont pas la maîtrise de la langue française ou du minimum du socle de compétence leur permettant d’évoluer professionnellement. Cela représente aussi un handicap certain pour la formation interne.

Certains salariés ne sont pas à même de comprendre les modules de formation voire les instructions de la hiérarchie.

La loi impose à l’employeur d’assurer l’employabilité de ses salariés, c’est-à-dire que ceux-ci doivent avoir la capacité d’évoluer de façon autonome dans leur emploi et même plus largement, à l’intérieur du marché du travail, grâce à leurs connaissances, leurs qualifications, leur savoir-faire et leur savoir-être.

Revendications :

- Bonification du compte CPF pour permettre aux salariés l’acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles au travers du dispositif CLEA.
- Proposer des soutiens pédagogiques afin de lutter contre l’illettrisme et l’analphabétisme et bonification pour permettre aux salariés de suivre des cours en français.

Voici donc l'ensemble des revendications de la C.F.D.T concernant cette négociation.

Nous espérons que l'entreprise tiendra compte de celles-ci.

En tout état de cause nous en débattrons avec la direction le 8 juin prochain.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informé de l'avancé de ce dossier.


L'équipe de négociation C.F.D.T
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